Olá, amigos e leitores dessa coisa aqui!
Tudo bem?
Espero que sim…
Ontem, lendo a postagem de uma amiga no Facebook, me “inspirei” a tratar deste tema. Afinal, a inclusão não deve ser apenas discutida, mas colocada em prática — especialmente por recrutadores e empresas que condenam o capacitismo em suas palestras, mas acabam reproduzindo-o por conveniência.
Há poucos dias, publiquei o artigo Em Busca de uma Pessoa de Verdade: O Caos das Plataformas de Emprego no Brasil. Falei dos currículos pulverizados, dos processos intermináveis e das respostas automáticas que chegam tão depressa que às vezes parece que o robô rejeitou o candidato antes mesmo de ele terminar de apertar o botão.
Mas existe uma camada ainda mais complicada nessa bagunça: o que acontece quando o candidato é uma pessoa com deficiência?
E vou afunilar um pouco mais a conversa. Quero falar principalmente da pessoa com deficiência visual total — a pessoa cega — e de uma situação que muita gente desse grupo conhece bem: a empresa anuncia uma vaga para PcD, declara amor à diversidade, coloca algumas peças coloridas nas redes sociais e, na hora de contratar, procura a deficiência que exija o mínimo possível de mudança.
A vaga aceita pessoa com deficiência. Desde que ela continue enxergando a tela, caminhe sem obstáculos, use todos os sistemas exatamente como eles já são e não obrigue ninguém a rever processo algum. Ou seja: aceita-se a diferença, contanto que ela não faça diferença.
É aqui que a inclusão pode virar uma espécie de cardápio de deficiências. A lei fala em oportunidade; parte do mercado traduz como conveniência.
Antes que alguém entenda tudo pelo lado errado, deixo uma coisa muito clara: pessoas com visão monocular e pessoas com baixa visão têm direitos legítimos, enfrentam barreiras reais e não estão “tomando” a vaga de ninguém. O problema não é o trabalhador contratado. O problema aparece quando a empresa instrumentaliza uma deficiência considerada mais simples de acomodar apenas para marcar a casinha da cota, sem se comprometer com inclusão de verdade.
É coisa séria. Mas, como o excesso de linguagem corporativa já causou estragos suficientes por hoje, vamos conversar em português humano.
Sumário
- Empregabilidade não é apenas conseguir entrar
- Os números mostram o tamanho da porta estreita
- A Lei de Cotas abriu a porta — mas não terminou o serviço
- O cardápio de deficiências e a procura pelo “PcD conveniente”
- Por que a cegueira total assusta tanto o recrutamento?
- Quando o capacitismo começa antes da entrevista
- O leitor de tela não é o problema; o sistema inacessível é
- Contratou. E agora?
- Como sair da inclusão decorativa
- Conclusão: não falta capacidade, falta atravessar a barreira
- Fontes e leituras recomendadas
Empregabilidade não é apenas conseguir entrar
A gente costuma falar em empregabilidade como se ela fosse uma característica guardada dentro do candidato: formação, experiência, cursos, comunicação, currículo bem escrito e capacidade de aprender. Tudo isso importa, evidentemente. Mas, para uma pessoa com deficiência, a empregabilidade também depende do mundo ao redor.
Uma pessoa pode ter estudo, experiência e competência e, ainda assim, ser eliminada por um formulário incompatível com leitor de tela, uma dinâmica visual sem alternativa acessível, um teste cronometrado que não admite adaptação ou um recrutador que decide, em trinta segundos, que “a função não combina com o perfil”. Às vezes o perfil profissional combina perfeitamente. O que não combinou foi a deficiência com a imaginação limitada de quem avaliou.
Por isso, empregabilidade de PcD precisa envolver pelo menos quatro coisas: acesso à seleção, contratação, condições reais de permanência e possibilidade de crescimento. Colocar alguém para dentro, abandoná-lo num sistema inacessível e depois concluir que “não se adaptou” não é inclusão. É preparar uma experiência para dar errado e culpar a pessoa pelo resultado.
A deficiência não está apenas no corpo. Ela surge também da interação entre a pessoa e as barreiras. Para quem usa leitor de tela, por exemplo, um sistema bem construído pode tornar uma tarefa perfeitamente executável; um botão sem nome, uma tabela mal estruturada ou uma janela que não recebe foco pode transformar a mesma tarefa num labirinto. A competência do profissional não mudou de uma tela para outra. Mudou a qualidade do ambiente.
Os números mostram o tamanho da porta estreita
A sensação de exclusão não vive apenas nos relatos pessoais. Segundo a PNAD Contínua 2022 divulgada pelo IBGE, a taxa de participação na força de trabalho era de 29,2% entre pessoas com deficiência e de 66,4% entre pessoas sem deficiência. O nível de ocupação era de 26,6% para o primeiro grupo e 60,7% para o segundo.
Nem mesmo o diploma fecha o abismo. Entre as pessoas com nível superior, 54,7% das que possuíam deficiência participavam da força de trabalho, contra 84,2% das que não possuíam. Portanto, a velha resposta automática de que “falta qualificação” explica uma parte do problema, mas está muito longe de explicar tudo.
O levantamento também mostrou que aproximadamente 55% das pessoas com deficiência ocupadas estavam na informalidade. O rendimento médio real era de R$ 1.860, enquanto chegava a R$ 2.690 entre trabalhadores sem deficiência.
Em 2025, a Agência Brasil divulgou resultados do estudo Radar da Inclusão, realizado com 1.230 pessoas com deficiência ou neurodivergentes no fim de 2024. Oito em cada dez participantes empregados consideraram que a maioria das empresas não estava preparada para recebê-los, e 33% disseram que o próprio ambiente de trabalho não era devidamente adaptado.
Quando uma diferença tão grande continua existindo mesmo entre pessoas escolarizadas, não dá para colocar toda a responsabilidade no currículo. Há algo emperrado também do lado de quem recruta, contrata, compra os sistemas e organiza o trabalho.
A Lei de Cotas abriu a porta — mas não terminou o serviço
A chamada Lei de Cotas existe desde 1991. O artigo 93 da Lei nº 8.213 determina que empresas com cem ou mais empregados preencham de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados, conforme o tamanho do quadro.
Sem essa obrigação, é bastante provável que a presença de PcDs no mercado formal fosse ainda menor. A lei foi e continua sendo essencial. O problema é esperar que uma porcentagem, sozinha, faça o trabalho inteiro da inclusão.
Cota conta pessoas. Inclusão precisa considerar pessoas, tarefas, ferramentas, acessibilidade, convivência, remuneração e carreira. A empresa pode preencher o percentual e continuar com processo seletivo inacessível, sistema interno impossível de usar, gestores despreparados e funcionários com deficiência estacionados durante anos no cargo mais baixo.
A Lei Brasileira de Inclusão é bastante direta: proíbe a discriminação em razão da deficiência nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, permanência e ascensão profissional. Também assegura trabalho de livre escolha em ambiente acessível e inclusivo, com igualdade de oportunidades.
Em outras palavras, não basta convidar a pessoa para a fotografia do Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência. É preciso deixá-la participar da reunião na terça-feira, usar o sistema na quarta, fazer o treinamento na quinta e concorrer à promoção quando ela chegar.
O cardápio de deficiências e a procura pelo “PcD conveniente”
A Lei de Cotas não criou uma tabela dizendo que uma pessoa com determinada deficiência vale mais do que outra. Ainda assim, na prática, algumas empresas estabelecem uma hierarquia informal: primeiro vêm os candidatos cuja contratação aparentemente exige pouca ou nenhuma adaptação; mais abaixo ficam aqueles que obrigariam a organização a rever ferramentas, instalações ou atitudes.
Um estudo publicado na Revista Brasileira de Educação Especial, baseado em entrevistas com profissionais de RH de doze empresas, encontrou um retrato bastante revelador. Em 42% das empresas pesquisadas, as características da deficiência e o nível de escolaridade estavam entre os principais critérios de seleção. Um dos entrevistados chegou a falar na procura por um “menor grau” de deficiência para que a pessoa pudesse desempenhar o trabalho.
É uma pesquisa localizada e não autoriza dizer que toda empresa brasileira pensa da mesma maneira. Porém, ela documenta algo que muitos candidatos reconhecem imediatamente: a deficiência deixa de ser uma característica da pessoa e vira um filtro de conveniência organizacional.
Nesse cenário, uma pessoa com visão monocular pode parecer mais atraente ao empregador porque, em muitas funções, continuará usando interfaces visuais sem adaptações significativas. Uma pessoa com baixa visão pode conseguir trabalhar com ampliação, contraste, iluminação adequada ou ajustes de tela. Já a pessoa cega total normalmente dependerá de leitor de tela, navegação por teclado, documentos acessíveis e sistemas compatíveis.
A Lei nº 14.126/2021 classificou a visão monocular como deficiência sensorial do tipo visual para todos os efeitos legais. Isso foi uma conquista de direitos e deve ser respeitado. A crítica não é à pessoa monocular nem à sua presença na cota. A crítica é à empresa que pensa assim: “Se ambas contam da mesma forma na planilha, vou escolher aquela que não me obriga a mexer em nada”.
Quando esse raciocínio comanda o recrutamento, a cota deixa de priorizar quem enfrenta barreiras maiores e passa a premiar quem consegue se aproximar mais do padrão que a organização já considera normal. É a inclusão com uma cláusula escondida: pode ser diferente, mas não muito.
Por que a cegueira total assusta tanto o recrutamento?
Em parte, porque quem nunca conviveu com uma pessoa cega imagina a cegueira a partir do que ele próprio faria se fechasse os olhos naquele instante. Como ele não saberia usar o computador, deslocar-se ou executar a tarefa, conclui que ninguém sem visão saberia.
O erro está em usar a própria falta de treinamento como régua para medir a capacidade do outro.
Uma pessoa cega não passa o dia tentando trabalhar como um vidente de olhos fechados. Ela usa técnicas, atalhos, leitores de tela, bengala, orientação e mobilidade, memória espacial e outras estratégias desenvolvidas ao longo da vida ou durante a reabilitação. Em informática, muitas tarefas podem ser realizadas com enorme eficiência pelo teclado. Dependendo da função e do profissional, a voz sintetizada do leitor de tela corre numa velocidade que faz alguém não habituado perguntar se o computador começou a falar em código alienígena,aaa…
O que assusta a empresa, muitas vezes, não é o custo real da adaptação. É o desconhecido. Ela imagina treinamento permanente, dependência constante, risco jurídico e queda de produtividade antes mesmo de perguntar ao candidato de que ele efetivamente precisa.
Há adaptações físicas que exigem planejamento e investimento, claro. Mas, no caso de muitos postos administrativos, de atendimento, tecnologia, comunicação, educação e trabalho remoto, boa parte da solução pode estar em algo tão pouco cinematográfico quanto instalar um leitor de tela, garantir atalhos de teclado e corrigir um sistema.
A Fundação Dorina Nowill, que atua diretamente com empregabilidade de pessoas cegas e com baixa visão, destaca que é possível tornar postos de trabalho acessíveis, inclusive para pessoas cegas. A questão central não é descobrir uma ocupação mitológica “para cegos”, mas analisar competências, tarefas e barreiras concretas.
Também é importante abandonar alguns extremos. A pessoa cega não é incapaz de tudo nem super-herói capaz de qualquer coisa sem adaptação. É um profissional, com qualificações, limitações, experiências, pontos fortes e pontos fracos — uma descrição surpreendentemente parecida com a de qualquer ser humano.
Vale acrescentar que cada pessoa desenvolve seus próprios métodos e formas de adaptação. O fato de alguém executar determinada tarefa de uma maneira não significa que todas as outras pessoas cegas precisarão da mesma adaptação.
Quando o capacitismo começa antes da entrevista
Capacitismo é a ideia, explícita ou disfarçada, de que pessoas com deficiência são naturalmente menos capazes. Ele pode aparecer numa ofensa direta, mas costuma circular muito bem vestido, com crachá e vocabulário corporativo.
A vaga diz que é inclusiva, mas o formulário não funciona com leitor de tela. O teste traz imagens sem descrição. A dinâmica exige interpretar uma apresentação visual que não foi enviada em formato acessível. A entrevista começa com perguntas sobre a deficiência antes de chegar às competências. O candidato informa como trabalha e ouve que “o sistema da empresa talvez não esteja preparado”. Depois recebe uma mensagem dizendo que outro perfil está “mais alinhado”.
Alinhado com quê?
Às vezes, com a função. Em muitas outras, com a disposição da empresa de não mudar absolutamente nada.
O capacitismo também aparece quando a deficiência engole o currículo inteiro. A pessoa pode ter anos de experiência, formação técnica e domínio das ferramentas, mas a entrevista vira uma investigação sobre como vai ao banheiro, almoça, chega ao prédio ou encontra uma cadeira. Perguntas sobre necessidades de adaptação são legítimas quando relacionadas ao trabalho e feitas para remover barreiras. O problema é quando servem apenas para calcular o suposto “trabalho” que aquele corpo dará.
E há o filtro automático. Se o cadastro pergunta o tipo e o grau da deficiência antes de qualquer avaliação humana, a tecnologia pode facilitar uma triagem discriminatória em escala industrial. O robô não inventa preconceito sozinho; ele apenas executa com enorme eficiência os critérios que alguém configurou.
O estudo da Revista Brasileira de Educação Especial também alerta que instrumentos padronizados, quando não são adaptados, viram barreiras contra determinados grupos. Tratar todo mundo de modo idêntico num ambiente construído para apenas um tipo de pessoa não produz igualdade. Produz exclusão com aparência de neutralidade.
O leitor de tela não é o problema; o sistema inacessível é
Quando uma empresa descobre que o candidato cego usa NVDA, JAWS, VoiceOver ou outro leitor de tela, pode imaginar que precisa substituir metade do prédio por uma nave espacial. Em muitos casos, o leitor já existe, o profissional já sabe usá-lo e o custo da licença pode até ser zero, como ocorre com o NVDA.
O grande problema costuma morar nos sistemas corporativos: botões sem identificação, menus que só abrem com o mouse, campos sem rótulo, CAPTCHAs sem alternativa, documentos digitalizados como imagem e programas remotos que transformam a tela em algo que a tecnologia assistiva não consegue interpretar.
Isso não demonstra incapacidade do trabalhador. Demonstra uma dívida técnica da empresa ou do fornecedor do software.
É curioso observar que organizações gastam fortunas implantando plataformas, integrações e consultorias, mas tratam acessibilidade como um luxo extravagante. Depois descobrem que corrigir o básico melhora o produto para muita gente: navegação por teclado ajuda usuários com limitações motoras e também quem trabalha com atalhos; rótulos claros beneficiam leitor de tela e reduzem confusão geral; bom contraste atende baixa visão e continua útil quando alguém tenta enxergar a tela sob iluminação ruim.
Acessibilidade não é instalar uma extensão milagrosa depois que tudo ficou pronto. Ela precisa entrar na escolha do sistema, na compra, no desenvolvimento, nos testes e nos contratos com fornecedores. Se a organização adquire uma ferramenta inacessível e depois elimina o candidato porque ele não consegue usá-la, criou a barreira e puniu a pessoa por encontrá-la.
Uma revisão sistemática sobre pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho concluiu que a produção brasileira ainda é incipiente e permanece muito concentrada na entrada dessas pessoas no mercado, havendo pouca discussão sobre práticas organizacionais específicas de inclusão. Isso diz bastante: ainda estamos brigando para chegar à porta quando já deveríamos conversar também sobre carreira, liderança e poder de decisão.
Contratou. E agora?
A contratação não é a linha de chegada. Às vezes é apenas o começo de outro conjunto de barreiras.
Há empresas que contratam uma pessoa com deficiência, mas não sabem qual atividade entregar. Para “proteger”, reduzem responsabilidades, deixam o funcionário sem tarefa relevante ou o mantêm num canto profissionalmente esterilizado. Parece gentileza; na prática, impede experiência, desenvolvimento e promoção.
Também acontece o oposto: entregam as mesmas metas, os mesmos prazos e as mesmas ferramentas inacessíveis, sem remover a barreira, e chamam isso de igualdade. Cobrar resultado é natural. Cobrar que a pessoa vença diariamente um sistema que a empresa se recusa a corrigir é outra coisa.
A inclusão real pergunta:
- Quais tarefas fazem parte da função?
- Quais competências o profissional já possui?
- Que barreiras existem no ambiente físico e digital?
- Quais ajustes são necessários e quem será responsável por eles?
- A equipe e a liderança receberam orientação?
- Treinamentos, avaliações e oportunidades de promoção são acessíveis?
É muito mais útil perguntar “do que você precisa para executar esta atividade?” do que decidir antecipadamente “isso não é possível para uma pessoa cega”. A primeira pergunta procura solução. A segunda apenas transforma desconhecimento em sentença.
Inclusão também não significa gratidão eterna pela oportunidade. O funcionário com deficiência tem direito a salário justo, condições adequadas, cobrança compatível, discordância, promoção e até vontade de procurar outro emprego. Contratá-lo não é caridade empresarial; é uma relação profissional.
Como sair da inclusão decorativa
Não existe botão mágico, palestra anual nem selo colorido capaz de resolver tudo. Mas há um caminho bastante concreto.
- Descrever a função pelas atividades essenciais. Em vez de presumir que determinado cargo “não serve” para certa deficiência, é preciso analisar o que realmente deve ser feito.
- Tornar a seleção acessível desde o início. Formulários, testes, entrevistas por vídeo, documentos e dinâmicas precisam admitir recursos de acessibilidade e adaptações razoáveis.
- Não usar o tipo de deficiência como atalho de triagem. A pergunta correta é se a pessoa consegue desempenhar as funções essenciais com os ajustes necessários.
- Testar os sistemas com usuários reais. A logomarca da acessibilidade na apresentação comercial do fornecedor não garante que o botão “Salvar” tenha nome quando o leitor de tela chegar nele.
- Preparar liderança e equipe. Não para ensinar uma cartilha de frases perfeitas, mas para desfazer mitos, explicar recursos e criar um canal normal de diálogo.
- Planejar carreira, não apenas admissão. A pessoa com deficiência deve acessar treinamentos, projetos, avaliações, bônus e promoções em igualdade de condições.
- Ouvir a própria pessoa. Nada sobre nós sem nós também vale na reunião em que a empresa decide qual adaptação comprar.
E um aviso aos setores de RH: não é preciso conhecer todas as deficiências existentes no planeta antes de contratar a primeira pessoa. É preciso abandonar a certeza de que já se sabe o que ela não consegue fazer, conversar com o candidato, buscar apoio especializado quando necessário e assumir a acessibilidade como parte do trabalho.
Organizações como a Fundação Dorina Nowill oferecem apoio à empregabilidade de pessoas cegas e com baixa visão e ajudam empresas a desconstruir barreiras. Falta de conhecimento pode ser resolvida. Falta de vontade, infelizmente, não vem com instalador automático.
Conclusão: não falta capacidade, falta atravessar a barreira
Não pretendo afirmar que toda empresa discrimina pessoas cegas nem que todo candidato com visão monocular ou baixa visão encontra facilidade. Cada deficiência produz barreiras diferentes, cada pessoa tem uma história e cada função possui exigências próprias.
O que precisa ser enfrentado é uma lógica muito específica: a de que a melhor pessoa com deficiência para contratar é aquela cuja presença menos obriga a empresa a mudar.
Essa lógica parece prática, mas é capacitista. Ela seleciona pela conveniência da estrutura e não pela competência do candidato. Também cria uma disputa injusta entre grupos que deveriam ter seus direitos respeitados, como se a pessoa monocular fosse “PcD demais” para umas coisas e “PcD de menos” para outras, enquanto a pessoa cega fosse aceita no discurso e evitada na contratação.
A Lei de Cotas é necessária, mas a porcentagem não pode virar teto moral. Cumprir a lei escolhendo apenas os candidatos considerados mais fáceis de acomodar talvez preencha uma planilha; não constrói uma empresa inclusiva.
Como pessoa com deficiência visual total, não quero que alguém ignore as limitações reais da cegueira. Quero justamente o contrário: que elas sejam analisadas com honestidade, junto das minhas competências, das ferramentas disponíveis e das tarefas concretas do cargo — e não transformadas numa incapacidade genérica antes de eu conseguir demonstrar o que sei.
A empresa não precisa contratar alguém porque sente pena. Precisa deixar de rejeitá-lo porque sente medo de uma adaptação que nem se deu ao trabalho de conhecer.
Talvez a verdadeira pergunta da seleção não seja “qual deficiência dá menos trabalho?”. Talvez seja: “que trabalho precisamos fazer para que pessoas diferentes tenham a mesma oportunidade?”.
Quando essa pergunta entrar de verdade no RH, nos sistemas e na liderança, a inclusão finalmente deixará de ser uma vaga especial e começará a fazer parte do emprego comum.
Fontes e leituras recomendadas
- IBGE — Pessoas com deficiência têm menor acesso à educação, ao trabalho e à renda.
- Presidência da República — Lei nº 8.213/1991, artigo 93.
- Presidência da República — Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência.
- Presidência da República — Lei nº 14.126/2021, sobre visão monocular.
- Lorenzo e Silva — Contratação de Pessoas com Deficiência nas Empresas na Perspectiva dos Profissionais de Recursos Humanos.
- Santana e Costa — Produção científica brasileira sobre pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho.
- Revista Saberes — Trajetórias profissionais de pessoas com cegueira adquirida.
- Agência Brasil — Empresas não estão preparadas para receber pessoas com deficiência.
- Fundação Dorina Nowill para Cegos — Empregabilidade.
Um abraço e até a próxima!
Fernando